Ανθρώπινο Δυναμικό σήμερα

Οι περισσότερες από δύο δεκαετίες της αγοράςη πραγματικότητα έχουν αποδείξει το δικαίωμα στην ύπαρξη σύγχρονων υπηρεσιών διαχείρισης ανθρώπινων πόρων. Φυσικά, δεν υπήρχαν υπερβολές. Έχουν υπάρξει περιόδους αχαλίνωτης ευφορίας από τις δοκιμές μόδας και πικρή απογοήτευση από την άχρηστη δυτική τεχνολογία στη ρωσική πραγματικότητα.

Σε γενικές γραμμές, μπορούμε να το πούμε με αυτοπεποίθησηΈχει ολοκληρωθεί η μετατροπή των υπηρεσιών του Σοβιετικού ανθρώπινου δυναμικού σε τμήματα HR (τμήματα, και συχνότερα ειδικοί σε ένα άτομο). Κανείς δεν αμφισβητεί την αναγκαιότητά τους, τα οφέλη τους και τη συμμόρφωσή τους με τις νέες πραγματικότητες. Έχουν εμφανιστεί και εδραιωθούν στην κοινωνία νέες έννοιες, συμπεριλαμβανομένων των ανθρώπινων πόρων, των περιλήψεων, των αξιολογήσεων, των ικανοτήτων, της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, της εξωτερικής ανάθεσης και πολλών άλλων.

Ας δούμε λεπτομερέστερα την πρώτη έννοια -τους ανθρώπινους πόρους ή τους ανθρώπινους πόρους (ΥΕ). Με μια ευρεία έννοια, σημαίνει το σύνολο των πόρων εργασίας μιας χώρας ή μιας κοινωνίας, με στενότερη έννοια είναι το αρμόδιο προσωπικό ενός οργανισμού. Στην εγχώρια πρακτική, ο όρος "προσωπικό" χρησιμοποιείται συχνά ως συνώνυμο, αν και στην Ευρώπη και τις Ηνωμένες Πολιτείες ο όρος αυτός χρησιμοποιήθηκε κυρίως στα μέσα του 20ού αιώνα. Ο όρος «ανθρώπινοι πόροι» χαρακτηρίζει την εμφάνιση ενός νέου, πιο ανθρώπινου παραδείγματος στην αντιφατική σχέση μεταξύ της διοίκησης (ιδιοκτήτες) και των μισθωτών. Στη Ρωσία, ωστόσο, ο όρος HR δεν μπορούσε να εκτοπίσει εντελώς την έννοια των "στελεχών", τόσο αγαπημένη από τον διαβόητο ηγέτη. Εδώ, όπως δεν υπάρχει πουθενά η διαφορά στη νοοτροπία. Η λέξη "στελέχη" αναφέρεται στο επαγγελματικό στρατιωτικό προσωπικό, οι ανθρώπινοι πόροι θυμίζουν μηχανές και μηχανισμούς. Η ιδιαιτερότητα του ανθρώπινου παράγοντα είναι αυτή: είναι ο μόνος πόρος που μπορεί να πραγματοποιήσει τη δουλειά του με νόημα και είναι ικανός να αυτο-βελτιωθεί.

Οι ανθρώπινοι πόροι είναι βέβαιοιχαρακτηριστικά. Υπάρχουν ποσοτικοί δείκτες: η δομή και ο αριθμός του προσωπικού. Με τη βοήθεια εγκεκριμένων μεθόδων, προσδιορίζονται η δομή προσόντων και φύλου, οι συντελεστές ρευστότητας και απουσίας. Οι ποιοτικοί δείκτες περιλαμβάνουν: τα προσόντα ή τις ικανότητες, τα κίνητρα, τις δυνατότητες και, φυσικά, την αποδοτικότητα. Φυσικά, οι πρώτοι δείκτες είναι πολύ πιο εύκολο να μετρηθούν από το δεύτερο. Αυτό οφείλεται σε κάποια απογοήτευση των ιδιοκτητών στις υπέρ-δυτικές τεχνολογίες, όταν ανακαλύφθηκε ότι η ανυποψίαστη "copy-paste" τους αύξησε το κόστος προσωπικού και δεν οδήγησε σε πραγματική αποπληρωμή.

Ο σχεδιασμός των ανθρώπινων πόρων είναι ένα σημαντικό βήμαγια την ολοκληρωμένη εργασία ολόκληρης της εταιρείας. Μετά την ανάπτυξη των επιχειρηματικών στόχων της εταιρείας, κάθε δομική μονάδα συντάσσει τις απαραίτητες προβλέψεις για τις απαιτήσεις του προσωπικού, η οποία λαμβάνει υπόψη τη σύνθεση, τις απαραίτητες ικανότητες και το ταμείο μισθών των νέων υπαλλήλων. Με βάση τα στοιχεία που ελήφθησαν, η υπηρεσία προσωπικού, χρησιμοποιώντας μεθόδους όπως οι αξιολογήσεις εμπειρογνωμόνων, η παρέκταση και η ανάλυση του κύκλου εργασιών των εργαζομένων, καταρτίζει ένα σχέδιο πρόσληψης. Η οικονομική ύφεση των τελευταίων ετών έχει δείξει πειστικά την επισφάλεια αυτού του σχεδιασμού. Ο κινητός κόσμος υπαγορεύει νέους κανόνες, αποδεδειγμένες τεχνικές επιλογής και πρόσληψης, κατάρτισης και εξέλιξης της σταδιοδρομίας παύουν να ανταποκρίνονται στις ανάγκες της εποχής.

Χρησιμοποιούνταν επαναστατικές μέθοδοιweb-resources: ηλεκτρονικές υπηρεσίες για την απασχόληση, συνέντευξη στο Skype, απομακρυσμένη πρόσβαση στο χώρο εργασίας. Όλα αυτά οδηγούν σε μια αλλαγή στη σχέση: μέσω του συνηθισμένου τρόπου διαχείρισης της οδηγίας, τα δειλά μικρόβια της εταιρικής σχέσης διατρυπούν.